INSTRUMENTE IN DER PERSONALENTWICKLUNG

Eine gezielte Personalplanung setzt Anforderungsklarheit voraus. Dazu gehört ein gemeinsames Verständnis von grundlegenden Skills genau wie stellenspezifisch aufgeschlüsselte Kompetenzen.

Unsere Expertise zu zukunftsrelevanten Kompetenzen kombiniert mit der organisationalen DNA unserer Kunden mündet in ein passgenaues Kompetenzmodell für die strategische Personalarbeit. Dessen Fundament bilden die strategischen Ziele der Organisation und die Zielkultur unserer Auftraggeber. Ist ein Kompetenzmodell entwickelt, bieten Führungsleitlinien die Leitplanken für eine Ableitung konkreter Führungskompetenzen.

Dabei räumen wir einem partizipativen Vorgehen in der Organisation große Bedeutung ein.

Für ihren individuellen Fortbildungskatalog können unsere Kunden auf einen bunten Strauß erprobter Module und Seminarangebote zurückgreifen. Diese reichen von „Dienstleistung (er-)leben“ über „Konflikte konstruktiv lösen“ bis hin zu „Leadership und Gesundheit“. Mit unserem breiten Erfahrungsspektrum und der umfassenden Expertise unseres Teams decken wir fast alle zukunftsrelevanten Themen ab.

Selbstverständlich richtet sich das jeweilige Entwicklungs- und Weiterbildungsangebot konsequent an den Zielen der Organisation aus. Es fokussiert Talente und Potenzialträger ebenso wie die Basiskompetenzen für den beruflichen Alltag.

Gerne bieten wir Lösungen aus einer Hand: Auf Wunsch organisieren wir Maßnahmen und führen sie durch oder übernehmen die gesamte Umsetzung bis hin zur Evaluation einer Veranstaltung.

Mit der Performance der Führungsmannschaft steht und fällt der Erfolg eines Unternehmens. Deshalb ist die Befähigung und Entwicklung von Führungskräften eine essenzielle PE-Aufgabe. Doch gerade in turbulenten oder hoch-dynamischen Zeiten, die oft geprägt von Widersprüchen sind, bleibt kaum Raum für Reflexion und Innehalten. Dabei ist besonnenes Handeln gerade dann besonders gefragt.

Als Sparringspartner für alle relevanten Führungs- und Managementthemen bringen unsere Coaches eigene langjährige Führungserfahrung in der Wirtschaft und in unterschiedlichsten Branchen mit.

Gut geführte Mitarbeitergespräche fördern im Dialog auf Augenhöhe das Zusammenspiel von Managementebene, Mitarbeitenden und Teams.

Gemeinsam mit unseren Kunden entwickeln wir pragmatische Leitfäden für die organisatorische, inhaltliche und individuelle Vorbereitung von Mitarbeitergesprächen. Wir fördern dabei die Qualität des Kontakts, üben Vorgehensweisen für Konfliktsituationen und schärfen den Blick für mögliche Schwierigkeiten.

Wir implementieren passende Systeme für regelmäßige Mitarbeitergespräche und betten sie in einen sinnvollen Jahreszyklus von PE-Maßnahmen ein. Dabei haben wir aktuelle wie anstehende Herausforderungen auf dem Schirm und berücksichtigen vorhandene, aber auch überfällige Entwicklungsangebote.

Die Transformation der öffentlichen Verwaltung findet nicht zuletzt über die Aktivitäten im Personalbereich statt. Im Staatsdienst spielt die Beurteilung von Mitarbeitenden in Hinblick auf deren beruflichen Werdegang eine zentrale Rolle. Die rechtlich vorgegebene Systematik betrifft Beamte wie tarifliche Angestellte gleichermaßen. Die Dienstliche Beurteilung ist hier das vorrangige Entscheidungskriterium für Auswahl- und Beförderungsentscheidungen und wird durch Beurteilungsrichtlinien klar geregelt. Jeder Verstoß gefährdet die Rechtssicherheit einer Personalentscheidung und sollte dringend vermieden werden.

Wir unterstützen unsere Auftraggeber dabei, die Dienstliche Beurteilung zu optimieren oder neu auszurichten. Zudem bereiten unsere Experten mit viel Erfahrung in diesem Themenfeld auf das konstruktive Gespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern vor und beraten in Verhandlungen mit Mitbestimmungsgremien. Mit uns setzen Dienstherren ihre Beurteilungsrichtlinien zukunftsorientiert neu auf.

Es gibt viele Wege, Leistungsträger an eine Organisation zu binden. Der Erfahrungsschatz und der Austausch mit einem persönlichen Mentor sind dabei von besonderem Wert.

Eine gelungene Mentoring-Beziehung nimmt vor allem die Entwicklung des Mentees in den Blick. Gleichzeitig fördert der Austausch die Coaching-Kompetenz des Mentors, was sich auch in anderen Zusammenhängen bewährt.

Unsere Cross-Mentoring-Programme verknüpfen Menschen aus unterschiedlichen Teams, Abteilungen oder Bereichen, von verschiedenen Standorten oder anderen Organisationssozialisationen zu starken Tandems. Und fördern dabei die Netzwerkbildung quer durch eine Organisation.

Der richtige Mensch am richtigen Platz ist der erste Schritt für eine erfolgreiche Personalentwicklung. Wird die Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitenden als ganzheitlicher Prozess betrachtet, basiert dies auf dem optimalen Zusammenspiel von Eignungsdiagnostik, Besetzungsentscheid sowie Personal- und Organisationsentwicklung.

Gemeinsam mit unseren Kunden gestalten wir einen ganzheitlichen und transparenten Prozess für die Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitenden. Wir kümmern uns um die Besetzung mit internen oder externen Kandidaten und begleiten neue Mitarbeitende in ihrer neuen Position. Zudem begleiten wir den Rollenwechsel vom Kollegen zum Vorgesetzten oder die Übernahme einer neuen Führungsposition.

Mit unseren Kunden klären wir die grundsätzliche Ausrichtung ihres Personalmanagements und unterstützen den Aufbau einer entwicklungsorientierten Diagnostik. Hierbei implementieren wir Prozesse zur Evaluation der einzelnen Elemente hinsichtlich Aufwand, Nutzen und Nachhaltigkeit.

Mitarbeitende zu wichtigen Themen zu befragen, kann wertvolle Entwicklungsimpulse liefern oder die Akzeptanz für Veränderung forcieren. Dabei sind Fragen auf Beziehungs- oder Sachebene gleichermaßen einsetzbar. Doch ist eine Befragung immer auch eine Intervention: Sie löst Erwartungen aus, die nicht unbedingt erfüllt werden. Wer seine Mitarbeitenden konsultiert, muss sich dieser Tatsache bewusst sein.

Sinnvoll sind MAB vor allem dann, wenn die Führungsebene Vermutungen zu einer bestimmten Perspektive oder zu konkreten Handlungsfeldern hat. Durch sie können systematisch Rückmeldungen zur Zufriedenheit mit unterschiedlichen Aspekten (Kultur in der Organisation, Führungsverhalten der Vorgesetzten, Arbeitsbedingungen etc.) eingeholt werden. Auch andere Symptome wie ein ausgeprägter Krankenstand, eine hohe Fluktuation oder eine sichtbare Unzufriedenheit von Kunden können Anstoß für eine Befragungen geben. Ihre Stärke beweisen MAB auch, wenn es um eine Vorher-Nachher-Betrachtung geht oder Entwicklungen sichtbar zu machen sind. Es ist möglich, zu Detailaspekten einer Organisation zu fragen und sich so Impulse beispielsweise für die Planung von Veranstaltungen oder Projekten zu holen.

Gemeinsam mit unseren Kunden identifizieren wir Themen, die mit einer MAB vorangetrieben werden können. Wir entwickeln passende Fragekataloge, werten aus und gehen ggf. gemeinsam nächste Schritte, um die MAB-Ergebnisse sinnvoll in die Organisation zu tragen.